La Fée Services propose des interventions « prestataire » et « mandataire »

  • Prestataire : la fourniture de prestations de services aux consommateurs, prévue au 3° de l’article L.7232-6 du code du travail
  • Mandataire : le placement de travailleurs auprès des consommateurs-employeur, prévu au 1° de l’article L.7232-6 du code du travail

Toutes les informations sur les prestations proposées (nature et prix) et le public concerné se trouvent dans notre grille tarifaire à télécharger ci-dessous:

Dernière modification de cette grille le 01/12/2020.

 

Frais annexes: km pour des trajets pendant les interventions (0.68cts/km)

Devis gratuit

Besoin d’un devis? N’hésitez pas à nous contacter, nous nous ferons un plaisir d’établir ensemble un devis gratuit personnalisé correspondant à vos besoins.

Un premier contact est nécessaire pour que nous puissions prendre rendez-vous ensemble et établir un devis.

 

« Le vendeur remet gratuitement un devis personnalisé au consommateur à qui il propose une prestation ou un ensemble de prestations dont le prix total est supérieur ou égal à 100 € TTC ou au consommateur qui lui en fait la demande. » »

(Arrêté du 17 mars 2015 relatif à l’information préalable du consommateur sur les prestations de services à la personne)

Dispositif de médiation des litiges de consommation

Conformément aux articles du code de la consommation L611-1 et suivants et R612-1 et suivants, il est prévu que pour tout litige de nature contractuelle portant sur l’exécution du contrat de vente et/ou la prestation de services n’ayant pu être résolu dans le cadre d’une réclamation préalablement introduite auprès de notre service client, le Consommateur pourra recourir gratuitement à la médiation. Il contactera l’Association Nationale des Médiateurs (ANM) soit par courrier en écrivant au 62 rue Tiquetonne 75002 PARIS soit par e-mail en remplissant le formulaire de saisine en ligne à l’adresse suivante www.anm-conso.com.

Association Nationale des Médiateurs.

62, rue Tiquetonne 75002 PARIS

+33 (0)1 42 33 81 03

Égalité professionnelle Femme/Homme :

L’index d’égalité, une obligation de résultat et de transparence :

« A travail égal, salaire égal ». La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé l’obligation d’égalité salariale femmes/hommes.
Afin de réduire les inégalités de rémunération, l’employeur est tenu désormais à une obligation de résultat et de transparence.

Les objectifs :

Faire progresser l’égalité professionnelle Femme/Homme via l’index, un outil de mesure unique permettant aux entreprises de comparer leur situation et supprimer les écarts injustifiés :

– la suppression des écarts à poste et âge comparables
– la même chance d’avoir une augmentation, une promotion
– donner aux salariées de retour de congés maternité les augmentations attribuées en leur absence
– la mixité dans les plus hautes rémunérations.

Nos indicateurs et nos résultats en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 au titre des données 2020 conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du code du travail :

Cet index est calculé sur 4 paramètres. Il est noté sur 100 points et se calcule grâce à des indicateurs.

Le premier indicateur est l’écart de la rémunération entre les femmes et les hommes. Puis, un index concernant la répartition des augmentations individuelles, un autre sur le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et enfin la

parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Nous allons donc détailler chacun des points :

1. La période de référence :
Tous les index que nous allons détailler ont été calculés sur une période de référence qui s’étend du
01/01/2020 au 31/12/2020. Le nombre de salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est
de 82 collaborateurs.

2. Indicateur relatif à l’écart de rémunération :
Cet indicateur permet de calculer s’il y a un grand ou petit écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est calculé sur la base de la rémunération annuelle moyenne des femmes et des
hommes renseignés par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge. L’effectif pris en compte pour l’année 2020 est de 79 femmes et 3 hommes. L’index n’est donc pas calculable car l’effectif des groupes valides est inférieur à 40% de l’effectif.

3. Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :
Cet index permet de renseigner le nombre de femmes et hommes ayant été augmentés durant la période de référence. L’effectif comprend moins de 5 hommes, il n’est alors pas calculable.

4. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
Pour cet indicateur il faut déclarer le taux de salariées en congés maternités ayant reçu une augmentation à leur retour durant la période de référence. Nous avons eu 1 retour de congé
maternité et celle-ci a pu bénéficier d’une augmentation de salaire. Notre résultat est donc de 100% et nous avons obtenu 15 points.

5. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Afin de calculer cet indicateur nous avons pris le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires qui est de 7. Puis le nombre d’hommes parmi les 10 plus hauts salaires qui est de 3. Les femmes sont donc sur-représentées, nous avons eu une note de 5 points.

6. Niveau de résultat global :
La note totale obtenue est donc calculable sur 25 points. Nous avons eu un résultat de 20 points/ 25. Nos indicateurs calculables représentent moins de 75 points, de ce fait notre index ne peut être calculé.

Récapitulatif :

Un index global non calculable, décliné par indicateurs comme suit :

  • Indicateur écart de rémunérations : non calculable
  • Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles : non calculable
  • Indicateur retour de congés maternité : 15
  • Indicateur hautes rémunérations: 5
Projet d’avenir :
Nous allons désormais élaborer une stratégie d’action afin de réduire les écarts constatés. Par le biais de mesures correctives, nous avons l’objectif d’atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles seront définies, soit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l‘employeur et après consultation du CSE.